En Chile, despedir un trabajador por bajo rendimiento es una tarea delicada que requiere un enfoque meticuloso para evitar demandas o conflictos legales. Esto se debe a que el marco jurídico, protege los derechos laborales de los empleados con firmeza.
Sin embargo, existen instancias en las que la baja productividad puede justificar una desvinculación laboral. Para realizar este proceso sin incurrir en demandas laborales, es necesario conocer y seguir los pasos que estipula la ley chilena.
Pasos para despedir a un trabajador por bajo rendimiento sin riesgo de demandas
Con una planificación adecuada y siguiendo los pasos correctos, es posible despedir a un trabajador por bajo rendimiento, para hacerlo de manera justa y sin exponerse a demandas. A continuación, te presentamos una guía completa sobre cómo llevar a cabo este procedimiento conforme a la legislación chilena.
Paso 1: Conoce las bases legales: ¿Qué dice el Código del Trabajo?
El Código del Trabajo chileno, en su artículo 160, permite el despido por «incumplimiento grave de las obligaciones contractuales», lo que puede incluir el bajo rendimiento, obviamente si se demuestra.
Aunque el bajo rendimiento no está explícito en la ley, las empresas deben sustentar con evidencias claras y medibles, como métricas específicas y documentación que respalde que el desempeño no cumple con lo pactado.
Sin estas pruebas, el despido puede considerarse arbitrario y susceptible de demandas.
Claves legales:
- El desempeño del trabajador debe evaluarse en relación con las funciones descritas en el contrato.
- El despido puede considerarse como arbitrario, si no se presentan suficientes pruebas documentadas.
Paso 2: Define y comunica las expectativas de rendimiento
Antes de argumentar un despido por bajo rendimiento, la empresa debe garantizar que los objetivos del puesto están claramente definidos y que estos han sido comunicados al trabajador. Esto incluye:
- La descripción detallada de las funciones, es decir, las responsabilidades del trabajador deben estar claramente especificadas en el contrato de trabajo,
- La entrega de manuales de procedimientos.
- La asignación de metas específicas que sean cuantificables. Establecer objetivos medibles, alcanzables y con plazos definidos.
Por ejemplo, si se espera que un trabajador complete un número determinado de tareas al mes o mantenga un nivel de calidad en sus entregas, estos objetivos deben estar documentados y acordados previamente.
Además, es importante que el trabajador entienda cómo su rendimiento será evaluado. Una buena práctica es utilizar indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir objetivamente la productividad y la calidad del trabajo.
Paso 3: Evalúa el desempeño regularmente y documenta los resultados
Evalúa regularmente el desempeño del trabajador y documenta los resultados para identificar patrones de bajo rendimiento. Usa herramientas formales, compara con estándares y registra observaciones detalladas, incluyendo fechas, resultados y acciones correctivas. Esta documentación es clave para respaldar la causal en caso de conflicto legal.
Para una evaluación efectiva, te recomendamos:
- Usar herramientas formales, como formularios de evaluación o software especializado.
- Comparar el desempeño individual del trabajador con los estándares establecidos para el puesto y con el desempeño de otros empleados en roles similares.
- Registrar de forma detallada las observaciones, identificando áreas específicas donde el trabajador no cumple con las expectativas. Este registro debe ser claro y exhaustivo, incluyendo fechas, resultados específicos y cualquier acción correctiva que se haya tomado para mejorar el rendimiento. Un registro detallado será clave para respaldar la causal en caso de conflicto legal.
Paso 4: Brinda retroalimentación y oportunidades de mejora
Una de las principales recomendaciones de la Dirección del Trabajo de Chile es que los empleadores ofrezcan a sus trabajadores la posibilidad de corregir sus fallas antes de recurrir al despido. Esto no solo es una buena práctica, sino que también refuerza la posición del empleador en caso de que el trabajador decida iniciar acciones legales tras su desvinculación.
La retroalimentación debe ser:
- Clara y constructiva: evita comentarios generales como “tienes que mejorar”. En su lugar, especifica qué aspectos del trabajo requieren cambios y cómo puede lograrlos.
- Formalizada: idealmente, estas reuniones deben documentarse en actas firmadas por ambas partes.
- Apoyada en planes de acción: establece metas específicas con plazos definidos para evaluar los avances del trabajador. Por ejemplo, un plazo de 30 o 60 días para cumplir con ciertos objetivos.
Ofrecer capacitación adicional o asignar un mentor también puede ser una estrategia efectiva para ayudar al empleado a alcanzar los estándares requeridos.
Paso 5: Inicia un proceso de amonestaciones progresivas
Si el trabajador no mejora tras recibir retroalimentación y apoyo, el siguiente paso es comenzar un proceso de amonestaciones. Este procedimiento debe ser progresivo y cumplir con las normativas establecidas por la ley chilena.
Las amonestaciones no solo son un requisito legal, sino que también sirven como evidencia de que el empleador actuó de manera justa y transparente.
El proceso típico incluye:
- Amonestación verbal: un llamado de atención informal que debe registrarse internamente.
- Amonestación escrita: un documento formal que detalle las faltas y las consecuencias de no corregirlas.
- Suspensión o sanción formal: en casos más graves, se puede suspender al trabajador temporalmente sin goce de sueldo, siempre dentro de los límites legales.
Cada amonestación debe ser notificada formalmente al trabajador, quien debe firmar un acuse de recibo. Si el empleado se niega a firmar, se debe dejar constancia del hecho en el documento.
Paso 6: Redacta y entrega una carta de despido conforme a la ley
El despido debe oficializarse mediante una carta escrita que cumpla con los requisitos estipulados por la legislación laboral chilena. Esta carta debe incluir:
- La causal específica de despido (en este caso, el bajo rendimiento documentado como «incumplimiento grave de las obligaciones contractuales»).
- Un resumen de las pruebas que justifican esta decisión.
- La fecha a partir de la cual, se dará por terminada la relación laboral.
Es importante enviar una copia de esta carta a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de tres días hábiles, tal como exige la normativa.
Paso 7: Cumple con el pago del finiquito
Independientemente de la causal de despido, como empleador debes cumplir con la ley y todas las obligaciones económicas que correspondan al trabajador. Esto incluye:
- Salarios pendientes.
- Vacaciones no disfrutadas pendientes.
- Indemnizaciones, si aplican según el tipo de contrato y la causal de despido.
El finiquito debe ser firmado por ambas partes y ratificado ante un notario o en la Inspección del Trabajo.
Paso 8: Consulta con expertos legales
La legislación laboral chilena puede ser compleja, y cualquier error en el proceso podría derivar en demandas o multas. Contar con el respaldo de abogados especializados asegura que cada paso se ajuste a las normativas vigentes, minimizando riesgos legales.
Antes de tomar decisiones, asesórate con profesionales en derecho laboral como Becker Abogados, que puedan orientarte en cada etapa del proceso.
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